Otázky a odpovědi

Odbory jsou organizace, které zastupují zájmy zaměstnanců v pracovněprávních a sociálních otázkách. Jejich hlavním cílem je hájit práva zaměstnanců, zlepšovat pracovní podmínky a vyjednávat o spravedlivých mzdách, benefitech a dalších otázkách spojených s pracovním prostředím.

Hlavní funkce odborů:

1. Kolektivní vyjednávání: Odbory jednají s vedením firem nebo zaměstnavatelskými organizacemi o pracovních smlouvách, mzdách, pracovní době, bezpečnosti práce nebo benefitech.

2. Ochrana zaměstnanců: Poskytují právní pomoc a podporu v případě, že zaměstnanci čelí nespravedlivému zacházení, diskriminaci, šikaně nebo jiným problémům na pracovišti.

3. Sociální dialog: Zapojení do jednání s vládou, politiky a dalšími institucemi o otázkách pracovního práva, sociální politiky nebo ekonomických opatření, která ovlivňují zaměstnance.

4. Obrana práv a podpora zaměstnanců při změnách: Například při hromadném propouštění, reorganizaci firmy nebo uzavírání podniků.

5. Zvyšování povědomí a vzdělávání: Informují zaměstnance o jejich právech a poskytují školení v oblastech, jako je bezpečnost práce nebo pracovní právo.

Odbory tak hrají klíčovou roli v udržování rovnováhy mezi zájmy zaměstnavatelů a zaměstnanců a pomáhají vytvářet spravedlivější pracovní prostředí.

Placení příspěvků je nezbytné pro to, aby odbory mohly efektivně fungovat a poskytovat svým členům podporu, ochranu a služby. Jde o formu solidární investice, která zajišťuje, že odbory budou schopny hájit zájmy zaměstnanců a zlepšovat jejich pracovní podmínky.

Hlavní důvody, proč se za členství v odborech platí, jsou následující:

1. Financování činnosti odborů

• Odbory potřebují prostředky na organizaci svých aktivit, jako je kolektivní vyjednávání, právní pomoc, poradenství nebo organizování stávky.

• Příspěvky pomáhají pokrývat provozní náklady, včetně administrativy, odborníků (právníci, poradci) a zajištění komunikačních a informačních kanálů.

2. Zajištění právní a odborné podpory

• Odbory poskytují svým členům bezplatné právní poradenství a zastupování v pracovněprávních sporech, což vyžaduje financování odborníků.

• Přispívají na školení odborových zástupců a konzultace s odborníky v oblasti pracovního práva nebo bezpečnosti práce.

3. Organizace kolektivního vyjednávání

• Kolektivní vyjednávání s zaměstnavatelem je klíčovou činností odborů, která často přináší lepší mzdy, příplatky nebo benefity pro zaměstnance. Náklady na tato vyjednávání jsou hrazeny z příspěvků členů.

4. Podpora členů v krizových situacích

• Příspěvky slouží k vytvoření fondů, které mohou být použity na podporu členů během stávky, při propouštění, pracovním úrazu nebo jiných obtížích.

5. Nezávislost odborů

• Placení příspěvků členy zajišťuje, že odbory jsou finančně nezávislé na zaměstnavatelích, vládě nebo jiných institucích. Tato nezávislost je klíčová pro to, aby mohly hájit zájmy zaměstnanců bez střetu zájmů.

6. Zajištění výhod pro členy

• Příspěvky umožňují poskytovat členům různé benefity, jako jsou slevy na vzdělávání, rekreaci, kulturní akce nebo příspěvky na dopravu či stravování.

Jak jsou příspěvky využívány?

Každá odborová organizace má zpravidla transparentní systém hospodaření, kde příspěvky členů slouží především na:

• Platy zaměstnanců odborů (právníků, poradců, administrativních pracovníků).

• Provoz odborových kanceláří a organizačních struktur.

• Financování právních služeb a kolektivního vyjednávání.

• Vzdělávací a informační činnost.

• Pomoc členům v nouzi nebo při stávce.

Výše příspěvku

Příspěvky se obvykle stanovují procentuálně podle příjmu zaměstnance (např. 0,5–1 % z hrubé mzdy), aby byly spravedlivé vůči všem členům. Konkrétní částku si určuje každá odborová organizace individuálně. U nás je příspěvek stanoven na 200Kč, z čehož 84Kč odvádíme Unii zaměstnanců obchodu a logistiky.

Zbylé finance využíváme pro fungování odborů, například na provoz tohoto webu, cestovní náklady a podobně. Na nakládání s financemi odborové organizace dohlíží revizní orgán.

Kolektivní smlouva je právně závazná dohoda mezi zaměstnavatelem (nebo skupinou zaměstnavatelů) a odborovou organizací, která stanovuje podmínky práce a zaměstnání pro zaměstnance. Jedná se o klíčový nástroj kolektivního vyjednávání.

Co zahrnuje kolektivní smlouva?

Obsah kolektivní smlouvy může být různý, ale obvykle zahrnuje následující oblasti:

1. Mzdy a benefity

• Výše mezd a způsob jejich zvyšování.

• Příplatky (např. za práci přesčas, o svátcích, v noci).

• Bonusy a odměny.

2. Pracovní doba a organizace práce

• Stanovení pracovní doby, přestávky a doba odpočinku.

• Možnost pružné pracovní doby nebo zkrácené pracovní doby.

3. Pracovní podmínky

• Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

• Podmínky práce v obtížných nebo rizikových prostředích.

4. Sociální benefity

• Podpora při nemoci, mateřství nebo jiných životních situacích.

• Příspěvky na stravování, dopravu nebo rekreaci.

5. Odborová práva a spolupráce

• Podmínky pro činnost odborové organizace.

• Mechanismy pro řešení sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem.

6. Zajištění práv zaměstnanců při změnách

• Podmínky při propouštění nebo reorganizaci.

• Zajištění náhrad nebo kompenzací.

Jak dlouho kolektivní smlouva platí?

Kolektivní smlouvy mají obvykle omezenou platnost (například 1–3 roky) a po uplynutí této doby se musí obnovit nebo znovu vyjednat.

Význam kolektivní smlouvy

• Chrání práva zaměstnanců a zajišťuje jim spravedlivé podmínky.

• Pomáhá předcházet konfliktům mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.

• Přináší stabilitu a jasná pravidla na pracovišti.

Kolektivní smlouva je tedy důležitým nástrojem k udržování rovnováhy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

Unie zaměstnanců obchodu, logistiky a služeb (UZO) je odborová organizace, která zastupuje zaměstnance pracující v těchto odvětvích. Jejím cílem je chránit jejich práva, zlepšovat pracovní podmínky a hájit jejich zájmy vůči zaměstnavatelům i státním institucím. Je také partnerem naší odborové organizace.

Hlavní činnosti UZO:

1. Kolektivní vyjednávání: Unie vyjednává se zaměstnavateli o kolektivních smlouvách, které stanovují mzdy, benefity, pracovní dobu a další podmínky.

2. Ochrana zaměstnanců: Poskytuje právní poradenství a pomoc zaměstnancům, kteří se ocitli v obtížné pracovní situaci (např. diskriminace, nevyplacené mzdy, nelegální praktiky).

3. Zlepšování pracovních podmínek: Unie se snaží prosazovat bezpečnější a spravedlivější pracovní prostředí pro zaměstnance v obchodě, logistice a službách.

4. Podpora zaměstnanců v krizových situacích: Pomáhá v případě propouštění, reorganizace nebo problémů na pracovišti.

5. Spolupráce s dalšími institucemi: Unie se zapojuje do dialogu s vládou, zaměstnavatelskými organizacemi i mezinárodními odborovými svazy, aby hájila zájmy zaměstnanců na širší úrovni.

Pro koho je UZO určena?

Unie je určena pro zaměstnance v:

• Maloobchodu a velkoobchodu.

• Logistice, skladování a dopravě.

• Službách, jako je pohostinství, hotelnictví a podobné oblasti.

Význam UZO:

• Přispívá ke zlepšení pracovních podmínek v sektorech, kde bývají často těžké a náročné (např. dlouhá pracovní doba, nízké mzdy).

• Poskytuje zaměstnancům podporu a zastupování, které by si sami obtížně zajistili.

Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS) představuje největší odborovou centrálu v České republice. Sdružuje 30 odborových svazů (včetně UZO) a jejím hlavním úkolem je hájit mzdy, pracovní podmínky, životní úroveň a práva zaměstnanců na úrovni státní správy. Jako jeden z klíčových sociálních partnerů se podílí na tripartitních jednáních s vládou a zaměstnavateli v rámci Rady hospodářské a sociální dohody ČR. ČMKOS je zároveň členem Evropské odborové konfederace (ETUC), Mezinárodní odborové konfederace (ITUC) a Odborového poradního výboru při OECD (TUAC).

 • Právo zaměstnanců na stávku je zaručeno Listinou základních práv a svobod (článek 27), která je nedílnou součástí Ústavy České republiky. Toto právo je dále zakotveno v mezinárodních smlouvách, ke kterým se Česká republika zavázala, například v Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech a v úmluvách Mezinárodní organizace práce č. 87 a 98. Stávkovat nesmí soudci, státní zástupci, příslušníci ozbrojených sil a bezpečnostních sborů.

• Zaměstnavatel může zakázat stávku, pokud by přerušení práce ohrozilo ochranu životů, bezpečnost nebo zdraví obyvatelstva. Zaměstnanec má povinnost zaměstnavatele o své účasti na stávce včas informovat, a to ideálně alespoň tři pracovní dny předem, podobně jako při plánovaném dni volna.

• Stávka je definována jako organizované přerušení práce. Po dobu stávky se dočasně pozastavují vzájemná práva a povinnosti mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, vyplývající z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu. Zákon považuje stávku za překážku v práci na straně zaměstnance, kterou je zaměstnavatel povinen omluvit. Z pohledu pracovního práva jde o omluvenou absenci.

• Zaměstnavatel nesmí stávkujícího zaměstnance nijak postihovat. Jakékoli sankce, jako jsou finanční tresty, výtky za porušení pracovních povinností, výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru, by byly považovány za protiprávní jednání.

V České republice se stávky řídí především zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, a musí být organizovány podle pravidel, aby byly považovány za legální.

Podmínky legální stávky odborů:

1. Účel stávky

• Stávka musí být zaměřena na ochranu práv zaměstnanců, například při vyjednávání kolektivní smlouvy.

• Nesmí jít o stávku politickou (např. zaměřenou čistě proti vládním rozhodnutím).

2. Kolektivní vyjednávání

• Stávka je povolena, pokud se týká sporu při uzavírání kolektivní smlouvy.

• Před stávkou musí proběhnout smírčí řízení, které nevedlo k dohodě.

3. Hlasování o stávce

• Stávku musí schválit nadpoloviční většina zaměstnanců účastnících se hlasování.

• Organizace stávky musí být předem oznámena zaměstnavateli (včetně termínu a důvodu).

4. Dodržení zákonných pravidel

• Odbory musí postupovat podle zákona a nesmí porušovat jiné právní předpisy, například ohrožením bezpečnosti práce nebo zdraví veřejnosti.

Ne, zaměstnavatel vás nemůže propustit kvůli členství v odborech.

Podle zákoníku práce ČR (§ 276 a násl.) a dalších právních předpisů je právo na členství v odborech chráněno. Zaměstnavatel nemá právo diskriminovat zaměstnance na základě jejich členství nebo účasti v odborové organizaci. To zahrnuje i ochranu před výpovědí nebo jinými sankcemi, které by souvisely s vaším zapojením do odborů.

Pokud byste měli pocit, že vám zaměstnavatel kvůli odborové činnosti jakkoli ztěžuje situaci (např. vás šikanuje, snižuje vám odměny nebo vás propustí), můžete:

1. Požádat svou odborovou organizaci o pomoc – jsme tu od toho, aby jsme vás chránili.

2. Obrátit se na inspektorát práce, který podobné případy prošetřuje.

3. V krajním případě podniknout právní kroky a obrátit se na soud.

Vaše členství v odborech je vaše zákonné právo, a žádný zaměstnavatel vám za to nesmí nijak škodit.

Členství v odborové organizaci je dobrovolné a jedná se o jedno ze základních práv, které člověku zaručuje Listina základních práv a svobod (čl. 27 Listiny základních práv a svobod). Toto právo může být omezeno pouze zákonem, nikoli rozhodnutím či požadavkem jiné osoby. Vedoucí zaměstnanci nemohou být jakkoli omezováni, pokud chtějí být členy odborové organizace.

Současná právní úprava neobsahuje žádnou definici střetu zájmů. Definice střetu zájmů byla uvedena v zákoně o střetu zájmů, který byl v roce 2006 nahrazen novým zákonem o střetu zájmů, ten ovšem již ale střet zájmů nedefinuje.

Cílem vedoucího zaměstnance by mělo být řádné plnění pracovních úkolů, prosperita zaměstnavatele a spokojenost jemu podřízených zaměstnanců. Tyto cíle jsou pak téměř totožné s cíli, které má jako člen odborové organizace (prosperita zaměstnavatele, řádné plnění pracovních úkolů zaměstnanců a jejich spokojenost). Zároveň se na členy odborové organizace ani na členy statutárního orgánu odborové organizace nevztahuje zákon o střetu zájmů. Zákon o střetu zájmů upravuje střet zájmů u veřejných funkcionářů (poslanci, senátoři, členové vlády, uvolnění členové zastupitelstev, neuvolnění starostové, ombudsman apod.). Člen výboru odborové organizace není veřejným funkcionářem ve smyslu zákona o střetu zájmů.

V neposlední řadě je třeba si uvědomit, že vedoucí zaměstnanec na pozici shopkeeper je zaměstnanec zaměstnavatele, na řízení zaměstnavatele a vedení podniku se v podstatě nepodílí, resp. jeho podíl na vedení celé společnosti není rozhodující.

Z výše uvedených důvodů není žádný důvod, který by opravňoval zakázat zaměstnancům na pozici shopkeeper/vedoucí členství v odborové organizaci nebo členství ve (voleném) statutárním orgánu odborové organizace z důvodu střetu zájmů.

O střet zájmů se v žádném případě nejedná.

Pravidla pro čerpání dovolené se řídí zákoníkem práce. 

Jako zaměstnanci IKEA máte nárok na 5 týdnů dovolené v roce. Nově také zaměstnanci získávají 1 den dovolené navíc po jednom odpracovaném roce, 3 dny po třech letech, a 5 dnů, pokud jsi v IKEA víc než 5 let.

Při určování dovolené je zaměstnavatel povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Měl by tedy zvážit vaše rodinné poměry, zdravotní stav, případné studijní závazky a další faktory. Na druhou stranu je zaměstnavatel limitován i provozními možnostmi firmy. Musí zajistit plynulý chod provozu a poskytování služeb zákazníkům, díky čemuž má právo zaměstnanci žádost o čerpání dovolené zamítnout. Zároveň platí, že by vám měla být poskytnuta alespoň jedna část dovolené v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku. Jedinými případy kdy má zaměstnavatel povinost vyhovět žádosti o dovolenou je v případě žádosti o dovolenou po mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené.

Stejně tak vám zaměstnavatel může dovolenou, například z provozních důvodů. V tomto případě je povinen vás s termínem nařízené dovolené seznámit alespoň 14 dní dopředu. Nařídit dovolenou vám nicméně nemůže nařídit v případě nemoci, mateřské nebo rodičovské dovolené, nebo v případě svatby či pohřbu.

Pokud si dovolenou nevyčerpáte v daném roce, může se maximálně 5 dnů (po podepsání žádosti o převod) převést do dalšího roku. Nevyčerpanou dovolenou zákoník práce neumožňuje proplácet. Proplácení je možné pouze v případě ukončení pracovního poměru.

U zaměstnanců na dohodu platí stejná pravidla jako u zaměstnanců v běžném pracovním poměru. Platí však že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny, a je třeba odpracovat čtyřnásobek týdenní pracovní doby.

Dovolená se vypočítává v hodinách. U plného uvázku tedy platí 1 den dovolené = 8 hodin. Zaměstnanec s plným úvazkem, který pracuje celý rok má tedy nárok na 5x8x5 = 200 hodin dovolené. U zkrácených úvazků je zachován počet dní, ale pro výpočet se používá 1/5 týdenní pracovní doby. Například u úvazku 20 hodin - 20:5 = 1 den dovolené = 4 hodiny, tedy 4x5x5 = 100 hodin dovolené.

V případě že zaměstnanec neodpracuje celý rok (například nástup, nebo ukončení pracovního poměru v průběhu roku, dlouhodobá pracovní neschopnost, či rodičovská dovolená) se dovolená poměrově krátí. 

Stejně tak má zaměstnavatel právo krátit dovolenou za každý den neomluvené pracovní absence o 8 hodin.

Ve zkušební době nemá zaměstnanec na dovolenou nárok. Je samozřejmě možné že vám zaměstnavatel vyjde vstříct a dovolenou ve zkušební době vám povolí, nicméně je třeba počítat s tím, že se tím zkušební doba prodlužuje o dobu čerpané dovolené.

Zcela výjímečná by měla být situace, kdy vám zaměstnavatel na poslední chvíli dovolenou zruší, nebo vás z dovolené odvolá. Tato situace by měla nastat pouze ve zcela vyjímečném případě, a z vážných provozních důvodů. V tomto případě máte samozřejmě nárok na náhradu vzniklých škod, jako například proplacení zaplaceného zájezdu a podobně.

Propustka k lékaři by měla sloužit ve výjimečných případech, kdy potřebujeme ošetření nebo vyšetření u lékaře, které není možné dohodnout mimo pracovní dobu. O návštěvě lékaře informujte zaměstnavatele dopředu, co nejdříve, jak je to možné. 

Tuto návštěvu je následně třeba doložit potvrzením (propustkou) s razítkem a podpisem lékaře, do tří dnů od návštěvy. 

Zaměstnanec má v případě, kdy návštěvu u lékaře řádně doloží, nárok na náhradu mzdy za nezbytně dlouhou dobu ošetření, cestu k a od lékaře. Platí zde však několik podmínek:

1. Ošetřující lékař má smlouvu s pojišťovnou zaměstnance
2. Ošetřující lékař je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance
3. Ošetření není možné provést mimo pracovní dobu

Pokud je ošetření provedeno mimo nejbližší pracoviště, má zaměstnavatel právo poskytnout vám náhradu mzdy nejvýše za dobu, jako byste navštívili lékaře nejblíže bydlišti nebo pracovišti.

Na straně zaměstnavatele může nastat situace, která znemožní zaměstnancům výkon práce. Na druhou stranu také může přijít událost, která vám, jako zaměstnanci, znemožní svou práci vykonávat.

 Překážky na straně zaměstnavatele

Pokud zaměstnanec nemůže pracovat pro překážky v práci na straně zaměstnavatele, náleží mu náhrada mzdy podle druhu překážky, a to od 60 do 100 % průměrného výdělku. Podle zákoníku práce těmito překážkami jsou:

1. Prostoje.
2. Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
3. Jiné překážky - zaměstnavatel neplní svou povinnost vyplývající z pracovního poměru (například nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách). Zde zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště, která spadá do směny, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. 

Překážky na straně zaměstnance

Zákoník práce upravuje případy, kdy je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci a tuto nepřítomnost v některých případech i proplatit průměrnou mzdou. 

1. Návštěva lékaře (vyšetření nebo ošetření) - viz pravidla pro propustku k lékaři
2. Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce - pracovní volno s náhradou mzdy se poskytuje na dobu nezbytně nutnou.
3. Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků – zaměstnanci je poskytnuto pracovní volno bez náhrady mzdy na nezbytně nutnou dobu, pokud se zaměstnanec nemůže na pracoviště dopravit jiným způsobem.
4. Svatba - pracovní volno na 2 dny na vlastní svatbu, z toho je jeden den placený. Rodiče mají právo na jeden den omluvený a placený při účasti na svatbě svého dítěte. Dítě má právo na jeden den omluvený a placený pro účast na svatbě rodiče.
5. Narození dítěte - Omluveno a placeno je volno pro převoz budoucí maminky do porodnice a zpět. Účast při porodu je omluvená, ale neplacená.
6. Úmrtí - pracovní volno s náhradou mzdy - 2 dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a další den k účasti na pohřbu těchto osob. 1 den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob. 1 den k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob.
7. Doprovod - Nejvýše 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu. S náhradou mzdy, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela.
8. Pohřeb spoluzaměstnance - Pracovní volno s náhradou mzdy pro zaměstnance, které vybral zaměstnavatel, a zúčastní se pohřbu.
9. Stěhování - Zaměstnanec je omluven nejvýše na 2 dny. Je třeba doložit, například kupní, nebo nájemní smlouvu. Pokud se zaměstnanec stěhuje, z požadavku zaměstnavatele, jsou tyto 2 dny proplacené.
10. Hledání nového zaměstnání - Neplacené, omluvené volno - platí pro zaměstnance, který je ve výpovědní lhůtě, nejvýše 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době. Tyto půldny je možné slučovat, pokud s tím zaměstnavatel souhlasí. Není třeba nijak dokládat, že jste byli na pohovoru. Pokud jste dostali výpověď na základě § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, pak je toto volno placené.
11. Dočasná pracovní neschopnost (neschopenka), karanténa - Prvních 14 dní platí zaměstnavatel. Od 15. dne dávku vyplácí OSSZ. Od 15. do 30. dne dostáváte 60 % redukovaného denního vyměřovacího základu. Od 31. dne do 60. dne dostáváte 66 % redukovaného denního vyměřovacího základu. Od 61. dne dostáváte 72 % redukovaného denního vyměřovacího základu.
12. Mateřská a rodičovská dovolená.
13. Ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění.
14. Péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.

Zaměstnanec by měl svého zaměstnavatele informovat hned, jak se o překážce dozví, a požádat jej o volno. V případě, kdy o překážce nevíte dopředu, například jste onemocněli, stal se vám úraz, bez zbytečného průtahu dejte o důvodech své nepřítomnosti vědět.

Kolektivní smlouva je významný právní dokument, který obsahuje mimo jiné i práva zaměstnanců. Proto je nezbytné, aby měli zaměstnanci ke kolektivní smlouvě kdykoliv přístup a měli tak možnost si svoje práva ověřit. Proto i § 29 zákoníku práce ukládá povinnost zaměstnavateli zajistit, aby byla kolektivní smlouva přístupná všem jeho zaměstnancům. Neznamená to, že by musel každý zaměstnanec obdržet od zaměstnavatele jeden výtisk kolektivní smlouvy, na druhou stranu nemůže být kolektivní smlouva v žádném případě považována za jakýsi utajený podnikový dokument. V případě zájmu zaměstnance nahlédnout do kolektivní smlouvy mu musí být toto právo umožněno. V praxi v úvahu přichází např. možnost nahlédnutí do kolektivní smlouvy u vedoucích či jiných stanovených zaměstnanců nebo i zpřístupnění jejího obsahu v elektronické podobě, např. zveřejnění na webových stránkách zaměstnavatele nebo zaslání jejího vyhotovení e-mailem. O tom, jaký způsob nahlížení do kolektivní smlouvy se u zaměstnavatele uplatňuje, musí být zaměstnanci informováni. Pokud zaměstnavatel brání zaměstnancům v právu nahlížet do kolektivní smlouvy, dopouští se porušení zákoníku práce a může za to být sankcionován příslušným inspektorátem práce.

Podle zákoníku práce se pracovním úrazem rozumí poškození zdraví nebo smrt, jestliže k nim došlo nezávisle na vůli zaměstnance krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů:

• při plnění pracovních úkolů,
• v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů,
• pro plnění pracovních úkolů.

Poškozením zdraví je jak tělesné zranění, tak i psychická porucha. Pro zjištění skutečnosti, zda zaměstnanec plnil pracovní úkoly, není rozhodující jeho motiv či pohnutka, ale to, zda bylo jeho jednání z hlediska věcného, místního a časového objektivně konáno pro zaměstnavatele. Za úkony v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou považovány ty, které jsou k výkonu práce potřebné, během práce obvyklé, úkony nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení.

Úraz utrpěný při převlékání v šatně ještě před začátkem pracovní doby – která se počítá do evidence pracovní doby – je tedy úraz pracovní i pro účely jeho odškodnění. Důležité je, aby přítomnost zaměstnance byla řádně zaznamenána v evidenci docházky.

Zákoník práce obecně stanoví, že zaměstnavatel musí seznámit zaměstnance s těmito oblastmi:

• riziky práce podle materiálu vyhodnocení rizik, který musí mít zaměstnavatel zpracovaný,
• do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena,
• používání osobních ochranných pracovních prostředků,
• poskytovateli pracovnělékařských služeb (dříve používaný výraz "závodní lékař") a s tím souvisí informace o lékařských prohlídkách a případném očkování, kterému se zaměstnanec musí podrobit.

Při určitém počtu osob a v závislosti na prováděné činnosti je zaměstnavatel také povinen proškolit osoby, které budou na pracovišti organizovat poskytnutí první pomoci.

Seznámení s riziky práce je pak ještě třeba rozvést do podrobnějších osnov, které se týkají pokynů zaměstnavatele k pracovním postupům a seznámení s návody od výrobců k jednotlivým technickým zařízením. V oblasti obchodu to jsou zejména mechanizační manipulační prostředky, obsluha nářezových strojů, úklidových strojů, zdvihacího zařízení, pokyny pro práci v chladicích a mrazicích boxech, ruční manipulace s materiálem a podobně. Zaměstnanci také musí být upozorněni na práce a činnosti, které nesmějí vykonávat, a na prostory, kam mají zákaz vstupu.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance proškolit i při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, stejně jako pro práce, které vyžadují zvláštní odborné školení (svářeči, řidiči speciálních vozidel, topiči a další).

Případy, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům oblečení, jsou dva. Oblečení zaměstnavatel vydává zaměstnancům z důvodů poškození zdraví, dále jako ochranu před působením chladu a před nadměrným znečištěním a z hygienických důvodů. To jsou osobní ochranné pracovní prostředky (OOPP). Zaměstnavatelé musí mít zpracovanou směrnici s vyhodnocením rizik právě pro účely vydávání OOPP. Je povinností zaměstnance na práce a činnosti, které jsou uvedeny ve směrnici, OOPP používat. Druhým důvodem poskytování oblečení je "jednotné pracovní oblečení". Zde zaměstnavatel vyžaduje, aby zaměstnanci nosili oděv stejného střihu a barvy z důvodů estetických a propagačních. Zaměstnanci mají povinnost toto oblečení nosit a přizpůsobit se barvě, střihu, logu nebo vzoru oblečení. Možné je pouze řešení velikosti. 

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby (harmonogram směn) a seznámit s ním nebo jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Tato povinnost zaměstnavatele se vztahuje jak k nerovnoměrně, tak k rovnoměrně rozvržené pracovní době. 

Ano, zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci nařídit přesčasovou práci. Musí to být ale jen z vážných provozních důvodů. Nařízená práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento limit může zaměstnavatel požadovat práci přesčas pouze na základě dohody se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí u zaměstnance činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto vyrovnávací období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.